عندما يقيم القادمون الجدد علاقات فعالة وقوية مع الناس العاملين في المنظمة, عندها فقط يمكنهم تعلم الأمور المعقدة الخاصة بالمنظمة (فيلدمان, 1989). يمثل الجدول 3-19 المجال التنظيمي. وتظهر الدراسات الحديثة وجود علاقة هامة بين تعلم مجالات المنظمة خارج العمل وبين نتائج الانضمام للمنظمة (تشاد وآخرون, 1994; كومبيلاند وويسويل, 1994). وهذا بدوره يعزز فكرة أن تطوير أداء عالي للموظفين الجدد ينتج عن معرفة كل من أمور العمل وأمور المنظمة حيث يتم اكتساب هذه المعارف من خلال عمليات التعلم الاجتماعية.
ثقافة المنظمة: مما هو معروف أن ثقافة المنظمة تساهم بشكل كبير في نجاح المنظمة و كذلك الفرد عندما تتطابق قيم الفرد مع قيم الثقافة السائدة. إذ أن الثقافة تفسح لنا المجال للحصول على الكثير من المعلومات الهامة عن أمور المنظمة مع أنها غالباً لا تكون مدونة ولا حتى رسمية . إن الاستيعاب المباشر لمعايير وقيم وأساليب عمل المنظمة يفيد في تسريع عملية التكيف والحصول على المهمات الجيدة عن طريق النجاح الصعب. فالاستيعاب الناقص لثقافة المنظمة يؤدي إلى حدوث مايلي:
· عدم تمكن القادم الجديد من فهم الأنظمة غير الرسمية.
· عدم فهم وظائف بقية الأفراد.
· عدم فهم العديد من الخبرات اليومية لحياة المنظمة.
· بدون استيعاب الثقافة سيصبح الموظف الجديد غير فعال بغض النظرعن القدرة التقنية التي يمتلكها لقيامه بالعمل.
· عدم فهم تنبيهات المنظمة.
· عدم فهم الكيفية التي تنجز بواسطتها الأعمال.
براعة المنظمة: يتحتم على القادمين الجدد فهم العديد من الأنظمة والطرائق الغير رسمية اللازمة لإنجاز العمل. لكي تصبح منفذاً فعالاً عليك تطوير البراعة:
§ لمعرفة كيف تعمل ضمن نطاق المنظمة والأفراد لإنجاز المطلوب.
§ لتعلم الإجراءات غير الرسمية.
§ لفهم سياسات المنظمة.
§ لتعلم كيفية العامل مع أنظمة وبنية القوى غير الرسمية.
هناك عملية تعرف باسم "تعلم الشروط والقواعد" يستخدم الفرد من خلالها ما لديه من الثقافة ليفهم ما يحدث في أنشطة المنظمة اليومية (لويس, 1980) ولمعرفة اللاعبين الأساسيين في المنظمة. من الممكن أن تتضاءل فعالية القدرة على العمل بسرعة بسبب الانتهاكات المتكررة للمعايير المدونة ويحدث ذلك في حالة عدم فهم طريقة العمل داخل نظام المنظمة.
وظائف المنظمة: يؤكد غرين (1976) بأن الأداء الوظيفي يشتمل على أربعة عناصر وهي كالتالي:
1- اكتساب المعرفة المتعلقة بالمتطلبات والضروريات.
2- القدرة على التعامل مع الآخرين على نحو مقنع فيما يتعلق بأمور الوظيفة.
3- قبول نموذج سلوكي معين.
4- تعديل هذا السلوك مع مرور الوقت.
هذا ولا بد من:
1- الجهود المنظمة لمساعدة القادمين الجدد على فهم وظائفهم بشكل واضح.
2- الحصول على المعلومات اللازمة لتوضيح بعض الغموض.
3- فهم توقعات المنظمة.
4- تعلم طرق تخفيض التعارض الوظيفي في المهمات الأولى مما يساهم في تحسين نتائج العمل (فيلدمان, 1989).
الجدول 3-19
مجال المنظمة
|
1- ثقافة المنظمة
|
ü فهم العناصر المكونة لثقافة المنظمة.
ü فهم الكيفية التي تؤثر بها ثقافة المنظمة.
ü اكتساب المهارات الضرورية لتعلم عناصر الثقافة الأساسية التي لم تكن واضحة بالنسبة لهم.
|
|
2- براعة المنظمة
|
ü إدراك عوامل نجاح المنظمة غير الرسمية.
ü فهم الوسائل الملائمة للإنجاز من خلال المنظمة غير الرسمية.
ü اكتساب مهارات تعلم المنظمة غير الرسمية.
ü استخدام تلك المهارات بشكل فعال لتحقيق النتائج المرجوة.
|
|
3- وظائف المنظمة
|
ü تحديد دور الموظف في الرؤية الكبيرة للمنظمة وأهدافها.
ü فهم وظيفة وشخصية القادم الجديد داخل المنظمة.
ü معرفة التوقعات والأنشطة الملائمة لتلك الوظيفة.
ü التقيد بما هو مسموح أو ممنوع فيما يتعلق بالوظيفة.
ü كيفية التعامل مع الغموض أو التعارض الذي يصادفه أثناء العمل.
|
|
أرسل المقالة
طباعة المقالة
شارك بتعليقك
