مقالات إدارة التدريب

تتضمَّن الصفحات التالية مُراجَعة منتقاة لكتابات خُبَراء التعليم الذين شكّلت أعمالهم الهيكليَّة التي قامت عليها ميادين الثقافة والتدريب والتعليم والأداء البشري. تُعتَبَرُ هذه الأفكار ركيزة أساسيَّة لعمليّة التحوُّل والانتقال من الوضع التعليمي إلى العمل. إنَّها مُفيدة بشكل خاصّ لمُدراء التدريب في تصميم وتنفيذ التدريب لبلوغ الأداء العالي.

البرنامج، المشاريع، المواد، أو الأشخاص

بغضِّ النظر عن موضوع التقييم الذي تمّ اختياره يُتوقَّع من تقييم التدريب أن يُسفر عن تحسين الإجراءات أو ربَّما تحقيق ابتكار جديد. يمكن لهذا التغيير أن يأتي بصيغة حذف أو استئناف أو تعديل أو تعزيز أو تركيب تجهيزات أو شراء أو مبيع أو إعادة دورة التصنيع أو القيام بتنقُّلات أو غيرها من القرارات التي تستلزم بدء عمليّة تغيير وبالتالي إدارة عمليّة التغيير هذه.

المزيد حول كونك مُتعهِّداً غير مسؤول

من السهل عليك عندما تكون مُتعهِّداً مسؤولاً أن تُهمِلَ كلاً من مُقوِّمات الموافقة العامَّة والأسس التعاقُديَّة والقانونيَّة لعلاقات العمل الجيِّدة. تبدأ كلُّ هذه الاعتبارات عندما تصدر استدراج العروض الخاصّ بك (RFP)، وتستمر بعد أن تقوم بالتعاقُد مع المورِّد المُختار. فيما يلي قائمة ببعض الشكاوى الشائعة للباعة والمُستشارين، تَصِفُ هذه القائمة المُتعهِّد المُستَهتِر غير المسؤول:

التعامل مع الوقت الضيق: في الوقت الذي تتلقَّى فيه الطلب الخاصّ بالتدريب؛ من المُحتمَل أن تكون مشاكل الأداء التي كانت السبب وراء هذا الطلب قد بلغت حدَّاً عالياً من التعقيد. المُدراء ذوي النيَّة الحَسَنة، وفي كل مكان من الشركة، يلجؤون غالباً إلى التدريب كوسيلة لحلِّ مشاكلهم حتى قبل أن يفهموا كما ينبغي الطبيعة الحقيقية لهذه المشاكل، ومن المُحتمل أن توجد إمكانيَّة لإيجاد الحلول الجيِّدة دون اللجوء إلى التدريب كوسيلة حتميّة.

في كلِّ الشركات وعلى اختلاف أنواعها تجد أناساً يتعلَّمون لوحدهم ويقصدون أشخاصاً آخرين ليتعلَّموا معهم. هذا التعلُّم هو نوع من المواثيق التي يبرمُها الشخص من تلقاء نفسه، وبدافع شخصي، مع الطرف الآخر الذي هو التعلُّم. وأحياناً يُطلَق عليه اسم التعلُّم عند الطلب والحاجة، أو التعلُّم في الوقت المناسب، أو تدريب بسيط أثناء العمل، ولكن ومهما تعدَّدت التسميات فإنَّك، وبحكم مسؤوليتك كمدير للتدريب، مُطالَبٌ بأن تشترك مع هؤلاء المُتدرِّبين الذين يتعلَّمون لوحدهم وتدعمهم بكل الطُرُق المُمكنة.

لأنَّ التدريب يملك إمكانيَّةً كبيرةً للإسهام في إيرادات الشركة؛ عليك أن تكتب خطَّتك سنوياً، أو حتى لفترة أطول. إنَّ للتدريب وظيفة مهنية تسهم بشكل كبير في الاحتكاك مع العُمَلاء، ولها تأثير إيجابيٌّ كبير على الحياة المهنيَّة والشخصيَّة للعديد من الأشخاص في الشركة. إضافة إلى ذلك يمكن لسوق التدريب أن تصبح سلسةً جداً، ومتغيِّرة بشكل يعكس الأفكار الجديدة في تعهُّدات الشركة، والقِيَم، والأنظمة، والمُنتَجات، والتشريعات، والحقائق الاقتصادية، وتقود النموّ والتغيير في العمليَّات التدريبيَّة.

إنَّ النشوء والانهيار الذي يحصل حالياً للشركات التي تقدِّم خدماتها عبر الإنترنت؛ فتح مجالاً لشراء بعض المُنتَجات والخدمات الجيِّدة جداً المعروضة للبيع من قبل الباعة والمُستشارين؛ وفي أوقات التشوُّش الاقتصادي اختار العديد من الأشخاص الموهوبين العمل بشكلٍ مُستقلٍّ عن بنى الشركات، وبات العديد من مُدراء التدريب قادرين على إيجاد أشخاص مناسبين يتعاقدون معهم مُؤقَّتاً دون وضعهم على جداول الرواتب؛ وجعل تصاعد نفقات الرعاية الصحية التي تُلزَمُ بها الشركات المُدراء يتجنَّبون إضافة المزيد من الأعباء الماليَّة على الشركات، فيجد المُدراء في الباعة والاستشاريين النوع الذي يحتاجونه من العمَّال.

نتائج ثانوية عن مناقشات الأداء: لعقود عديدة تمَّ حثُّ وتشجيع بل وإجبار المُدرِّبين على الخروج من العالم الضيّق الذي تحتجزه غرف التدريب والانتقال إلى الاتِّجاه الحديث السائد في الإسهام المُشترك للفئات القاعدية في الشركات.بالعودة بالزمن إلى أواسط السبعينات، عرض كُتّاب كُثُر أمثال توماس جيلبرت (Thomas Gilbert) وروبرت ماغر (Robert Mager) نماذج مُتعدِّدة من تحليل وتطوير التدريب المطبّق في حينها والذي يستعمل عبارات غريبة الوَقْع على الأذن مثل “هندسة الأداء الأمثل” و“ثغرات الأداء”. كانت هذه الكلمات مُختَلِفة كليّاً عن عالم المُدرِّبين الذي يتضمَّن “الأهداف السلوكيَّة” و“التكنولوجيا التدريبيَّة”.

مُدراء التدريب الذين ينظرون إلى التدريب على أنَّه منظومة مُتكاملة مقتنعون بشكل عام بأنَّ التغذية الراجعة المُستمرَّة تساعد في رفع وظيفة التدريب في الشركة. المهام الإداريّة في تحديد القِيَم التي تسعى إليها، ووضع المعايير وصنع السياسات، ومراقبة تطوّر وارتقاء العمل؛ تُشكِّل بمجموعها البيانات والمُعطَيات اللازمة لعمليّة تقييم التدريب. يُعْتَبَر الحصول على نتائج التقييم، التي تستطيع أنت والأشخاص العاملون معك أن تعوِّلوا عليها، المحصِّلة المرجوَّة لعمليّة التقييم هذه.

العمل المعرفي، في الوقت المناسب  

قال أحد المراقبين الخُبَراء مرةً: إنَّه يجب إعطاء كلّ الموظَّفين الفُرَص الكافية ليصبحوا عمَّالاً خُبَراء مُبدعين، وليس عمَّالاً ينفِّذون المهام فقط؛ الأمر الذي يوجِبُ أن تكون بيئة العمل كاملةً مُصمَّمة لأجل التعلُّم (معهد زيروكس Xerox لأبحاث التعليم). قام معهد أبحاث التعليم[1] (IRL) في مينلو بارك (Menlo Park) في كاليفورنيا بالتركيز من خلال عمله على التعليم الذي يَدْمُج المعرفة ضمن الحياة الاجتماعية، ويُمكِّن المُتعلِّمين المُستقلِّين من التعلُّم عن طريق حرية الاختيار من قِبَلِ الراغبين في التعلُّم. تحدثت أبحاث (IRL) عن “التعليم باعتباره فعلاً يستوجب العضوية”، فعلاً يستوجب القبول من قِبَلِ الفرد ويقود إلى الالتزام والتفويض. وجهة نظرهم مبنيَّة على أساس أن “المعرفة تعتمد على التزام المُتَمرِّن”، وأنَّ الفشل في التعلُّم يأتي نتيجة الاستبعاد من المشاركة (وجهة نظر معهد أبحاث التعليم: منشور “أسس التعليم السبعة”)[2].