هناك نقطة هامة لابد من إجرائها: إن نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) هو نظام يساعد في تصميم وتطوير البرامج التدريبية وهو صندوق أدوات هام يقدّم طريقة أكيدة لبناء برنامج تدريبي قابل للتطبيق، لكن يجب على العاملين في المؤسسة أن يتحكموا هم بنظام التدريب، لا أن يتحكم النظام بهم. فغالبية المشاكل التي تظهر فجأة تتطلب حلولاً سريعة، فلا تربط نفسك (أو تعلّق نفسك) في نموذج النظام وذلك برفض تجاوز خطوة، أو تبديل خطوة، أو تعديل خطوة، أو إدخال خطوة من عندك، وغالباً ما يحتاج المدراء والمشرفون لحلول سريعة ومبدعة وليس لبيروقراطية أخرى (سلوك روتيني في العمل). بكلمات أخرى يجب أن يكون شعار قسم التدريب: "نحن نقدّم حلولاً تدريبية!" وليس "نحن نتبع نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD)".
لا يجوز النظر إلى الخطوات في كل مرحلة على أنها جامدة (محددة) في طبيعتها. أي ليس من الضروري أن تكتمل الخطوة الواحدة قبل أن تبدأ الخطوة التالية. فعلى سبيل المثال يتوجب على بعض مصممي التدريب أن يكملوا جزءاً من العمل في مرحلة التصميم قبل أن يتمكنوا من إكمال الخطوة التقديرية في مرحلة التحليل، وفي مرحلة التطوير يمكن جمع أول ثلاث خطوات (وضع قائمة بنشاط المتعلّم، اختيار طريقة التقديم، ومراجعة المادة الموجودة) في خطوة واحدة من قبل العديد من المطوّرين. سيقوم كل مشروع تدريب بتطوير إيقاعه بنفسه، ويتوجب على المطوّرين إيجاد الجريان الطبيعي السلس للخطوات المطلوبة من أجل الوصول الى تقديم برنامج تدريب ناجح، ومع إن عملية نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) هي عملية شكلية يتوجب فيها إجراء المراحل الخمسة كما هو مبيّن في المخطط التدفقي، إلا أنها تتطلب كلا من الفن والعلم في تطبيقها.
وقد يتم تجاوز بعض الخطوات في مناسبات عديدة، فعلى سبيل المثال إذا جاء إليك المدير ومعه مشكلة تدريبية، سيتم تخطي خطوات تحديد المهمة بما أنك تعرف المهمة التي تحتاج التدريب. وإذا كنت قد قمت سابقاً بتطوير دورة مشابهة، فعندها سيتم تخطي العديد من الخطوات، مثل مراجعة المادة الموجودة واختيار طريقة التقديم، من الممكن أن تقوم بزيارتها بشكل مختصر، حيث أنك قد مررت بعمليات مشابهة سابقاً وعلى الأغلب أنه لديك فكرة جيدة أين ستذهب. كلما كان ما تعرفه عن المادة أقل أو كلما كانت المادة أكثر تقنية، كلما كنت بحاجة أكثر إلى إتباع النموذج.
ولإنشاء برنامجاً تدريبياً قابلاً للاستخدام، يجب أن تحدث النشاطات التالية في تطويره:
· يجب المحافظة على التركيز المُبكر على الزبائن، من خلال الاتصال المباشر معهم عبر المقابلة، المراقبة، الاستبانات وطرق التصميم والتطوير بالمشاركة. يجب أن تضمن أن الزبائن قد أصبحوا متمكّنين من برنامج التدريب عبر كامل عملية نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD)، فإذا شعروا أن البرنامج قد أُقحم عليهم أو أدى إلى التعدّي عليهم فسيفشل البرنامج.
· يجب أن تكون المراحل الخمسة (التحليل، التصميم، التطوير، التنفيذ والتقييم) في ظل فريق إدارة واحد وذلك لضمان أنه قد تم إنشاء برنامج متناسق.
· يجب أن يكون التصميم تجريبياً مما يتطلب المراقبة، قياس السلوك، التقييم الدقيق للتغذية الاسترجاعية، والحافز القوي لإجراء التغييرات في التصميم عند الحاجة.
· يجب تكرار عملية التطبيق، الاختبار، التغذية الاسترجاعية، التقييم والتغيير طوال عمر نظام التدريب وذلك من أجل تحسينه، فلا يوجد داع للسقوط في القول المأثور القديم: "في حال لم ينكسر لا تصلّحه" ولماذا لا نجعله أفضل قبل أن يفعل المنافسون ذلك!
· يجب المحافظة على السجلات، والتي يجب أن تتضمن البيانات المجمّعة في مرحلة التحليل، الأسباب لتطوير جزء من البرنامج التدريبي، والوثائق التي تشرح لماذا تم صنع قرارات معيّنة، فقد تثبت هذه المعلومات أنها لا تقدر بثمن في المستقبل وذلك عند الحاجة الى التغيير في البرنامج، أو عندما يتوجب إنشاء برنامج مشابه.
الانتقادات لمقاربة النظام للتدريب
إن بعض فوائد مقاربة النظام هي صفاته التي تتواجد في جميع المقاربات المنهجية، ويعد نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) أداة إدارية تجعل نتاج البرنامج التدريبي أكثر فعالية، لأنه يزيد من إمكانية أن يتماشى البرنامج التدريبي مع الأهداف لا أن ينحرف في اتجاه مختلف (6). وهذا النظام علمي بقدر ما هو تجريبي وقابل للتكرار، فمن الممكن تحسين وتقوية البرنامج التدريبي من خلال تجميع وتحليل البيانات.
ومن جهة أخرى فقد تم انتقاد نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) لأنه يُقدّم باستمرار على شكل مخطط تدفقي، تاركاً الانطباع بأنه ميكانيكي وخطي، لقد بيّنا أنه ليس إجراءاً ميكانيكياً وخوارزمياً ويعمل خطوة بخطوة، ولكنه تقنية تستخدم التقييم والتغذية الاسترجاعية لتحسين الأداء.
تم انتقاد هذا التصميم من قبل آخرين لأنه يُخبر مصمّمي التدريب ماذا عليهم أن يفعلوا، لا كيف يقومون بذلك. إن هذا الجدل غير صحيح بسبب وجود كتلة جديرة بالاعتبار من المواد التعليمية والتعلّمية والتدريبية التي تُخبر كيفية تطبيق الخطوات المختلفة في نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD). لقد تم التطرق إلى هذه الطرق عبر هذا الدليل وقد تم تضمين العديد من الأمثلة في الملاحق. إن تضمين كل محتوى البحث هو خارج نطاق هذه المقالات.
إن النقد المتكرر هو أن نموذج تصميم النظام التدريبي (ISD) يستغرق الكثير من الوقت بحيث لا يصلح أن يكون عملياً على أرض الواقع، ومع ذلك فإن عدم معرفة الإجراءات الأساسية (لإنشاء برنامج تعلّم) يقود المبتدئين نحو الطريق الخاطئ الذي يهدر المزيد من الموارد، وحالما يكون المصمّمون مرتاحين فعندها من الممكن تخطي العديد من الخطوات.
البعض يقول أن النماذج المنهجية تأخذ الأخصائي السلوكي والخبير بالموضوع إلى مقاربة التعلّم بدلاً من مناصرة مقاربة أخصائي الإنشاء. لكن التدريب كان بشكل تقليدي مهمة تُدار عن طريق اكتشاف كيف يقوم الخبراء بأداء وظائفهم ومن ثم عكس هذا الأداء على بيئة التعلّم. كذلك لا يوجد ما يقول أن طريقة أخصائي الإنشاء لا يمكن استخدامها من أجل تعلّم المهمة. |
أرسل المقالة
طباعة المقالة
شارك بتعليقك
