يتم توظيف المهارات لتحقيق مناخ مُوصل للتعلّم، وكما أنه لديك أدوات مثل أجهزة الإسقاط الضوئي ومفردات الدرس ومساعدات التدريب لمساعدتك في واجباتك التدريبية، يمكنك اعتبار المهارات كأدواتك الداخلية. بعض من المهارات التي يحتاجها المدرب هي (لايرد، 1985):
المرونة (Flexibility)
وذلك من أجل تكييف برنامج التدريب ليحقق احتياجات المتعلّمين من خلال تحليل احتياجات كل متدرب والتجاوب معها. على سبيل المثال، لديك دورة متميّزة في معالجة النصوص تتضمن إنشاء أعمدة متعددة ولكن القليل من إدراج الجداول. في حال طلبت منك شركة ما هذه الدورة وأخبرتك أن العاملين لديها بحاجة إلى تدريب على إدراج الجداول، هل بإمكانك أن تغيّر دورتك لتناسب احتياجاتهم؟ ما رأيك فيما إذا كان الدورة تضم متدرباً واحداً فقط؟ ليس عليك فقط أن تكون مستعداً لتغيير الدورة قبل بدئها لكن بل عليك أيضاً أن تقوم بتغييرها أثناء الدورة حتى، حيث يتوجب عليك بانتظام مراقبة وتقييم احتياجات المتدربين لديك طوال دورة التعليم. فلا تكن خائفاً من تغيير خطواتك التعليمية لتلبي احتياجات المتدربين.
التلقائية (Spontaneity)
على الرغم من وجود هيكل لبرنامج التدريب الجيد، إلا أنه يجب أن لا يكون معلّباً أو مُفتعلاً. فإذا كان يسير بسهولة خطوة بخطوة دون تغيير، فعندها لماذا لا نستخدم وسيلة أرخص، كشريط فيديو مثلاً.
الشعور بالآخرين (Empathy)
لقد تمت صياغته في القرن العشرين من كلمة ألمانية إينفوهلينغ (einfuhling) والتي تعني: "للشعور مع" والآتية من كلمة يونانية هي إيمباثيا (empatheia) التي تعني "الشعور بالآخرين". والكلمة (empathes) تعني "عاطفي ومثير للشفقة"، وهو القدرة على إدراك رأي شخص آخر من العالم كما لو كان رأيك أنت. إن الشعور بالآخرين يختلف عن التعاطف حيث أن التعاطف يعني ضمناً الانفعال العفوي أكثر منه استجابة منطقية واعية. والتعاطف مع الآخرين قد يكون أقل فائدة للشخص الآخر إذا كنّا محصورين بالأحاسيس القوية في تلك اللحظة. 
الحيوية
خفف من التوتر عندما لا يكون منه فائدة في برنامج التدريب، فالقليل من التوتر جيد لأنه يساعد في تحفيز أنفسنا، وبدون القليل من التوتر قد لا توجد حاجة لإنجاز المهمة أو الوصول إلى النجوم أو الذهاب إلى حيث لم يسبق لأحد أن ذهب سابقاً...
طرح الأسئلة (Questioning)
العلاقة بين المحفّز والإستجابة وإرجاع الأثر
المحفّز: هو كل شئ أو أي شئ يقدمه المدرب للمتدرب سواء كان ذلك في صورة سمعية أو بصرية أو مكتوبة. والطريقة الوحيدة للتعرف على مدى فعالية المحفز هي درجة جذبه للمتدربين، فإذا كان مايعرضه المدرب من مادة تدريبية لايثير إستجابات المتدربين فلا داعي لإضاعة الوقت والجهد فيها. . . . كيف تحفّز المتدرّبين على المشاركة؟
الاستجابة: هي كل شئ أو أي شئ يفعله المتدرب كالقول أو الفعل أو التفكير كإستجابه للمحفّز أو المحفّزات التي تلقاها من المدرب. وتؤدي هذه الاستجابة ثلاث وظائف رئيسية هي:
_تمكين المدرب من معرفة مدى فهم وإستيعاب المتدربين لما يطرحه عليهم.
_تمكين المتدرب من التعرف على مدى إستفادته من الخبرات والمهارات الجديدة.
_مساعدة المتدرب على الإستيعاب، وزيادة قدرته ورغبته في تبني الأفكار والاتجاهات الجديدة.
إرجاع الأثر: هو أي معلومات يتلقاها المتدرب من المدرب، ويكون من شأنها تدعيم الاستجابات الصحيحة أو تصحيح الاستجابات الخاطئة، مما يساعد المتدرب على التفرقة بين الصواب والخطأ، إذا ما واجه نفس الموقف مرة أخرى في الوقع العملي.
استخدم طريقة اسأل، توقَّف قليلاً، اطلب (Ask, Pause, Call - APC).
§ اسأل (Ask) السؤال.
§ توقَّف (Pause) قليلاً للسماح للمتدربين بالتفكير، عادةً حوالي 7 إلى 15 ثانية تبعاًً لصعوبة السؤال، انظر إلى المتدربين هل يبدو معظمهم مرتبكاً أم أنهم يبدون مرتاحين للسؤال؟ فالأسئلة التي تطرحها يجب أن تساعدك على قياس تأثير تدريبك. كذلك لاحظ أنه قد تكون فترة التوقّف طويلة (من الممكن أن يكون هذا السكوت في الصف مزعجاً جداً للكثيرين)، مما سيجبرهم بشكل طبيعي للبحث عن الإجابة بطريقة ما بسبب السكوت.
§ اطلب (Call) من شخص ما الإجابة على السؤال، فالطلب من شخص ما بعد طرح السؤال يسمح لجميع المتدربين بالتفكير، حتى ولو لم يكن لدى المتدرب أية فكرة عن الجواب، فإنه سيفكر بطريقة لكي لا يتم الطلب منه، مثل التظاهر بالانشغال في تدوين الملاحظات أو التململ بشيء ما، على الأقل تكون أنت قد جعلت خلايا عقله تطلق العصبونات وتقوم بالتحمية!
تعتبر الأسئلة من أهم أساليب تحفيز المتدربين، وأداة فعالة لإثارة الحديث والمساعدة في حدوث الاتصال. وفيما يلي بعض النقاط الرئيسية التي يجب أن تتذكرها دائماً عندما تستخدم الأسئلة في التدريب أو التقديم:
• بصفة عامة يجب أن تعرف ما الذي ستسأل عنه ومتى سيحدث ذلك أثناء العرض.
• ولّد اهتماما مسبقاً.
• استخدام أسئلة بنهايات مفتوحة من أجل فتح الحوار.
• اطرح الأسئلة قصيرة فالأسئلة الطويلة قد تكون مُربكة.
• اطرح الأسئلة ذات الأجوبة والتي تساعد في سير الدورة.
يميل المدرّبون إلى طرح أسئلة من فئة "المعرفة" 80 % إلى 90 % من الوقت، ليست هذه الأسئلة سيئة لكن استخدامها طوال الوقت هو السيئ! حاول أن تستخدم أسئلةً ذات مستوى عالٍ، مما يتطلب " قدرة عقلية " أكبر بكثير وأجوبة شاملة وموسّعة أكثر.
الفئات الأخرى المُحددة حسب تصنيف بلوم هي:
o الفهم: ويشمل الفهم والقدرة على تفسير وإيصال معنى المتغيرات المُعطاة.
o التطبيق: ويتضمن استخدام المعرفة لحل المشاكل.
o التحليل: يتطلب من المتعلّم أن يفحص مادة أو علاقات عن الأجزاء المكوّنة والتوصّل إلى حل أو إجابة ما.
o التركيب: يتطلب من المتعلّم أن يدمج العناصر والأجزاء في كيان موحّد.
o التقييم: وهو الأكثر تعقيداً من جميع الأسئلة لأنه يتضمن إجراء الأحكام، التخمين، الاختبار، التقدير، القياس، والأهم تفحّص فكرة ما أو هدف ما وتحديد قيمته النسبية أو أهميته. |
أرسل المقالة
طباعة المقالة
شارك بتعليقك
