موسوعة التعلم والتدريب
الرئيسية المقالات استشارات استبيانات المجلس المنتديات بازار التدريب
 



تصفح مقالاتنــا





free counters


مقالات ذات صلة


تصميم النظام التدريبي - مرحلة التحليل

تقييم الاحتياجات ووصف عناصره المكونة

الخطوة الأولى هي تقييم الاحتياجات التدريبية

استخدام الاستمارة كأحد أدوات تحديد الاحتياجات

تقدير الاحتياجات التدريبية




آخر المقالات


سلوكات التحدي لدى الطلاب

الاساليب التربوية الصحيحة للمعلم والمتعلم

تقدير الاحتياجات التدريبية

تفهم احتياجات الأفراد

مصفوفة تحديد الاحتياجات للعاملين في المنظمة

تحديد احتياجات البرنامج

تحليل احتياجات التدريب – قائمة تدقيق لاختيار طرق التحليل

استخدام الاستمارة كأحد أدوات تحديد الاحتياجات

تقييم الاحتياجات ووصف عناصره المكونة

الخطوة الأولى هي تقييم الاحتياجات التدريبية




تابعنا في:
Facebook Twitter YouTube
المقالات >> تصميم النظام التدريبي ISD >> الاحتياجات التدريبية
 

تحليل احتياجات التدريب – قائمة تدقيق لاختيار طرق التحليل

بواسطة: أحمد الخطيب, بتاريخ: الخميس, 04 يـونـيــــو 2009
Bookmark and Share   6687 قراءة


 

لتجميع بيانات تحليل الاحتياجات التدريبية سنستعمل ستة أنواع من طرق التحليل، وهذا سيعطي الثقة بأن عملية تحليل احتياجات التدريب ساهمت في تقديم أفضل القيم لعملية صنع القرار. لماذا نقيّد أنفسنا بدراسات الكفاءة. عندما يكون بإمكاننا تجميع البيانات حول لماذا؟ وماذا؟ ومَن؟ بالإضافة للبحث في مدى ملاءمة التدريب للبرنامج التعلّمي المقترح؟

 

تزود قوائم التدقيق التالية بالإرشادات لاستخدام طرق تحليل احتياجات التدريب الستة التالية:

 

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب السياقية

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب الخاصة بالمستخدم

قائمة تدقيق - تحليل الاحتياجات الخاصة بالعمل

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب الخاصة بالمحتوى

تحليل احتياجات تدريب ملائم

تحليل احتياجات التدريب الخاص بالأرباح - التكاليف

أي أنواع تحليل الاحتياجات ينبغي أن نستخدم؟

قائمة تدقيق - اختيار طريقة تحليل احتياجات التدريب

 

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب السياقية

في إكمال تحليل احتياجات التدريب السياقية تحتاج تجميع بيانات للإجابة على أسئلة كالتالية:

1.     من هم صانعوا القرارات؟

2.     كيف يمكننا الوصول إليهم؟

3.     هل يلتزم المدراء بمبادرة التعلم المقترح؟

4.     ما الذي يمكن تعلمه من تمارين تحليل احتياجات التدريب أو من مقررات تدريبية تم تدريبها في السابق؟

5.     ما هي طرق التعلم المفضلة لدى المنظمة؟

6.     ما هي المعايير الذي ستستخدمها المنظمة للحكم على مدى نجاح البرنامج؟

7.     ما هي المعلومات الأخرى التي ينبغي أن تدركها عند إجراء تحليل احتياجات التدريب؟

 

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب الخاصة بالمستخدم

لإكمال احتياجات التدريب الخاصة بالمستخدم يحتاج المرء تجميع البيانات للإجابة على أسئلة كالتالية:

1.     أي مستوى من المعارف الخاصة بالموضوع (مادة البحث) يمتلك كل من المتدربين والمدربين؟

2.     ما هي الخبرات (سلبية أو إيجابية) التي حصل عليها كل من المتدربين والمدربين من طرائق تعليمية مختلفة؟

3.     ما هي أعمار، أجناس، مهارات و خبرات كل من المتدربين والمدربين؟

4.     بأية طريقة يفضل المشاركون التعلم؟

5.     بأية طريقة يفضل المدربين التدريب؟

6.     ما هي التوقعات الموجودة لدى كل من المشاركين والمدربين عن البرنامج التدريبي؟

7.     ما هي إمكانية تواجد كل من المدربين والمشاركين المحتملين؟

 

قائمة تدقيق - تحليل الاحتياجات الخاصة بالعمل

يحتاج المرء لتجميع بيانات للإجابة عن أسئلة كالتالية:

1.     في أي الأعمال يُنصح بالتدريب؟

2.     ما هي العناصر المكونة الأساسية للعمل المنجز؟

3.     ما هي المعارف و المهارات اللازمة لأداء العمل المطلوب؟

4.     ما هي المستويات المهارية والمعرفية المختلفة المطلوبة؟

5.     ما هي معايير الأداء الناجح للعمل المنجز؟

6.     هل يتم مقارنة الأداء الفردي بمعايير الأداء الناجح؟

7.     هل يؤدي الناس أعمالهم ضمن المستويات القياسية (المتعارف عليها)؟

 

قائمة تدقيق - تحليل احتياجات التدريب الخاصة بالمحتوى

يحتاج المرء لتجميع بيانات للإجابة عن أسئلة كالتالية:

1.     ما هي وثائق العمل (on-the-job documentation) المستخدمة في المساعدة على تطبيق التعلّم؟

2.     هل تتوفر المادة التدريبية التعليمية بصيغة الكترونية، كيف يمكن تحويلها إلى مواد تدريبية؟

3.     كيف يتم تعليم هذا المحتوى عادةً؟

4.     ما هو الترتيب المنطقي لتعليم المادة؟

5.     ما هي التجارب المستخلصة حتى الآن نتيجة استخدام الطرق الحالية في تدريب المادة؟

6.     ما الذي يمكن فعله لضمان ملاءمة الموضوع للمتعلمين؟

 

تحليل احتياجات تدريب ملائم

يحتاج المرء لتجميع بيانات للإجابة عن الأسئلة التالية:

1.     ما هي أعراض الأداء الناقص؟

2.     أين يكمن الأداء الناقص ضمن مجموعة الموظفين؟

3.     ما هي أسباب الأداء الناقص ضمن جماعة معينة؟

4.     أهو بسبب نقص المعارف و المهارات أو الممارسة؟

5.     ما هو التدريب اللازم لسد الفجوة بين معايير الأداء المطلوبة والأداء الحالي؟

6.     ما هو الأداء الناقص الذي نشأ بسبب أشياء أخرى إضافة للنقص في المعارف والمهارات؟

7.     ما هي الحلول الممكن استخدامها لمعالجة الأداء الناقص الذي نشأ بسبب أشياء أخرى إضافة للنقص في المعارف والمهارات؟

 

تحليل احتياجات التدريب الخاص بالأرباح - التكاليف

يحتاج المرء لتجميع بيانات للإجابة عن أسئلة كالتالية:

1.     ما هي الخطوات التي سيتم تضمينها في كل مراحل التصميم والتقديم؟

2.     من سيشترك في كل مراحل التصميم والتقديم؟

3.     لكم من الوقت سيتم تضمين كل مصدر على حدة في كل المراحل؟

4.     ما هي التكلفة المباشرة لكل شخص مشترك في كل مراحل التصميم والتقديم؟

5.     ما هي التكاليف غير المباشرة مثل السفر والإقامة المتضمّنة في كل مراحل التصميم والتقديم؟

6.     ما هي الفوائد الدنيا المكتسبة من برامج مشابهة؟

7.     ما هي الفوائد المتوقعة من البرنامج التدريبي الذي يتم تطويره حالياً؟

 

 

أي أنواع تحليل الاحتياجات ينبغي أن نستخدم؟

لتجميع البيانات سنستعمل في العالم المثالي ستة أنواع من تحليل احتياجات التدريب، وهذا سيعطي الثقة بأن عملية تحليل احتياجات التدريب ساهمت في تقديم أفضل القيم لعملية صنع القرار. لماذا نقيّد أنفسنا بدراسات الكفاءة. عندما يكون بإمكاننا تجميع البيانات حول لماذا (تحليل احتياجات تدريب سياقية)، ماذا (تحليل احتياجات تدريب خاص بالمحتوى)، ومَن (تحليل احتياجات تدريب خاص بالمستخدم)، بالإضافة لمدى ملاءمة التدريب للبرنامج التعلّمي المقترح؟ وعندما تكون التكلفة مصدر قلق رئيسي يمكن للمرء ببساطة خفض عدد المصادر اللازمة لدراسة الكفاءة و إعادة توجيهها باتجاه أنواع تحليل احتياجات التدريب الخمسة الأخرى والتي ينبغي لها عدم تعريض نتائج تحليل احتياجات التدريب للخطر.

 

ولكن بينما يمكن البحث عن التوازن فيما بين طرق التعلم ذات التكاليف المختلفة بالمقارنة مع الفوائد والفعالية، ينبغي الحذر من عدم تجريد التجربة من التصميم التدريبي ومن التقديم والتدريب لأسباب تخص التكلفة، وإلا قد لا تتحقق الفوائد المرجوة، فالنقطة الأهم في تحليل احتياجات التدريب هي ضمان الحصول على أفضل النتائج من الموارد المتوفرة.

 

عندما يُعطى تفويض لإجراء دراسة للكفاءة، يمكن للمصمم إشراك عناصر من عمليات تحليل لاحتياجات تدريبية إضافية، فمثلاً عند القيام بتجميع بيانات حول مهمة ما من مجموعة معينة مثل الكفاءات والأداء، يمكن للمرء أيضاً أن يقوم بتجميع معلومات حول السياق والمستخدمين ومجالات أخرى  في تحليل احتياجات تدريبية. وبتذكر طرائق تحليل احتياجات التدريب الستة، سيحصل المرء على فرصة لحبكها ضمن طريقة تحليل احتياجات تدريبية كلية تحقق التوازن داخل منظمتك. سيساعدك الجدول التالي في فرز أنواع التحليل التي يمكنك استخدامها في تحليل احتياجات التدريب.

 

 

قائمة تدقيق لاختيار طريقة تحليل احتياجات التدريب

للاختيار لابد لشخص ما أن يجيب على أسئلة مشابهة لـ:

1.     ما هي طبيعة المشكلة التي يتم معالجتها في عملية تحليل احتياجات التدريب؟

2.     كيف كان يتم تحديد تحليل احتياجات التدريب في الماضي، وما هي النتائج؟

3.     ما هو حجم الميزانية المخصصة لعملية تحليل حاجات التدريب؟

4.     كيف يتم فهم عملية تحليل احتياجات التدريب داخل المنظمة؟

5.     من هو الشخص المتوقع أن يقدم المساعدة في تحليل احتياجات التدريب؟

6.     ما هو الوقت اللازم لإكمال تحليل احتياجات التدريب؟

7.     ماذا سيكون مقياس تقرير تحليل احتياجات التدريب الناجح؟

 

إن تحليل احتياجات التدريب الخاص بالكفاءة جزء مهم من استراتيجية تحليل احتياجات التدريب الكليّة، ولكنه تبين وجود أوجه أخرى لعملية تحليل احتياجات التدريب، فعندما يستخدم المرء مصادر أخرى لمعلومات تحليل احتياجات التدريب تكون النتيجة أكثر دقة وتقدم صورة أكثر وضوحا عن احتياجات التدريب، والتي يمكن أن تؤدي إلى برنامج تدريبي موجه لتحسين الأداء وبالتالي الوصول لنتائج أفضل.

 


ما رأيك بهذه المقالة؟

التقيم:  
قم بتسجيل الدخول أو التسجيل لتتمكن من التقيم




هذه المقالة تنتمي للمجموعات: ICT


نبذة عن الكاتب: أحمد الخطيب

  • إجازة في الهندسة الميكانيكية - قسم القوى الميكانيكية منذ عام 1986 - جامعة تشرين.
  • ماجستير إدارة الأعمال في الأكاديمية العربية للعلوم والتكنولوجيا.
  • يدير عمل خاص لمركز توزيع المنتجات البلاستيكية على عدد من المطاعم والفنادق في منطقته.
  • مدرب معتمد من ايلاف-ترين البريطانية-ILLAFTRAIN.
  • مدرب معتمد من الأكاديمية البريطانية لتنمية الموارد البشرية HRDA.
  • مدرب معتمد من مركز ديبونو لتعليم التفكير-عمان.
  • دورة ادارة الوقت من ILLAFTrain.
  • ممارس معتمد للعلاج بخط الزمن من الجمعية الأمريكية للعلاج بخط الزمن TimeLineTherapy Association in U.S.
  • ممارس معتمد للعلاج بالتنويم الإيحائي من هيئة البورد الأمريكي AMERICAN BOARD OF HYPNOTHERAPY.
  • ممارس معتمد للبرمجة اللغوية العصبية ABNLP من البورد الأمريكي AMERICAN BOARD OF Neuro Linguestic Programming.
  • مساعد ممارس وممارس وممارس متقدم في البرمجة اللغوية العصبية من الإتحاد العالمي للبرمجة اللغوية العصبية INLPTA.
  • مؤلف ومدرب كورس تعلم كيف تتعلم ILLAFTrainLearn how to Learn.









السابق
إيلاف نت التالي