إن لتدريب الموظفين من كافة المستويات مكانة هامة في عالم الصناعة والأعمال. وإن ما يساهم في التركيز على تدريب الموظفين هو التقدم التقني السريع في أماكن العمل وحرص الشركات على زيادة أرباحها في الأسواق في الوقت الحالي. مع الإشارة إلى أن تطبيق التدريب بشكل صحيح سيساهم في زيادة كفاءة وفعالية الموظف (سوانسن, 1992). وضمن هذا الإطار وبرغم التطورات الحاصلة في تقنيات التعليم وبمرور الوقت بقيت الطرق التقليدية التي يستخدمها المدربون من أكثر طرق التدريب شيوعاً, حيث يظهر ذلك واضحاً في بحث لاكيوود حول الإحصاء السكاني السنوي.
ومن الملاحظ أن معظم المدربين المبتدئين ليسوا خريجي البرامج المصممة للتدريب إنما اكتسبوا الخبرة من خلال عملهم بالمنظمات وهذا يؤدي إلى اكتسابهم المهارة المطلوبة. فهم يعتمدون عند تحضير التدريب على نموذج "راقب ونفذ". بمعنى آخر, يقوم هؤلاء المدربون بمراقبة سير المقرر بحيث يتمكنون من تعليمه للموظفين الآخرين بنفس الطريقة التي تعلموها.
إلا أن الانتقادات الموجهة لمهنة التدريب تشير إلى قلة الأبحاث والدراسات بخصوص اختيار المدربين وطرائق تقويم التدريب والمدربين (سوانسن, 1982). إذ يتوجب على الموظفين الاستفادة من المعارف التخصصية للمدربين الخبيرين داخل المنظمات في ظل استمرار زيادة التدريب في مجالي الصناعة والعمل (جاكوبس, 1992).
هدف البحث
ليس هناك دراسات كافية حول الطرق التي يعالج بها المدربون الخبراء المشاكل التي تواجههم داخل قاعة التدريب. إن وجود بعض التقنيات العملية المجربة ستساعد المدربون المبتدئون في التغلب على المشاكل التي تواجههم في التدريب.
أهداف البحث: تصنف إلى ثلاثة أهداف هي:
1- تحديد المشاكل التي يواجهها المدربون المبتدئون عند التدريب.
2- جمع تقارير الخبراء حول طريقة تعاملهم مع هذه المواقف.
3- الاستفادة من هذه المعلومات في تحديد مشاكل التدريب وإيجاد حلول خاصة.
عن نوليس بتصرف |
أرسل المقالة
طباعة المقالة
شارك بتعليقك
