موسوعة التعلم والتدريب
الرئيسية المقالات استشارات استبيانات المجلس المنتديات بازار التدريب
 



تصفح مقالاتنــا





free counters


مقالات ذات صلة


القدرة على قياس العائد من العملية التدريبية مؤشر لنجاح الشركات والمنظمات الإدارية

تقييم أداء وظيفة تطوير الموارد البشرية

تقييم البرنامج التدريبي




آخر المقالات


التقيم هو عدم التعقيد

التقويم مهم جداً للمعلم قبل المتعلم

أساليب التقييم بين التقليد والتجديد

القياس والتقويم

التغذية الراجعة

أنماط التغذية الراجعة

ما هي التغذية الراجعة

القدرة على قياس العائد من العملية التدريبية مؤشر لنجاح الشركات والمنظمات الإدارية

8 خطوات لقياس العائد على التدريب

تصورات خاطئة عن تقييم البرنامج




تابعنا في:
Facebook Twitter YouTube
المقالات >> تصميم النظام التدريبي ISD >> مرحلة التقييم في ISD
 

8 خطوات لقياس العائد على التدريب

بواسطة: غالية نوام, بتاريخ: الثلاثاء, 15 سبتمبـر 2009
Bookmark and Share   4545 قراءة


 

8 خطوات لقياس العائد على التدريب

د. عبدالله العبدالجادر

يعرف قياس العائد على التدريب باحتساب أى فائدة تترتب على عقد أى برنامج تدريبى. ومع ذلك، يجب أن تعبر عملية حساب العائد عن ناتج دقيق يمثل قيمة واقعية وحقيقية تنشأ عن مقارنة قيمتين محددتين حسب المعادلة التالية: نسبة العائد إلى التكلفة = عائد التدريب - تكلفة التدريب
ويعتبر القياس والتقييم من العمليات الضرورية لبناء ثقافة مؤسسية تقوم على مخرجات التدريب. ويتعذر على المؤسسات تحديد العائد الحقيقى للتدريب من دون استخدام أدوات تقييم فعالة وبذل جهود كبيرة فى هذه العملية.

 

 يضاف إلى ذلك اعتبار مديري ومنسقي التدريب شركاء فعليين، ليتسنى تحقيق أهداف التدريب، وتتمكن المؤسسة من توصيل أفضل منتجاتها وخدماتها لعملائها. ويبدأ عادة قياس العائد على الاستثمار في التدريب بعد 3 شهور من ممارسة الموظف المتدرب لعمله بعد انتهاء التدريب واعطاء فترة كافية تقاس بعدها نتائج التدريب على اداء وعمل الموظف. أما عن كيفية قياس العائد على التدريب فتنقسم إلى النقاط التالية:

1- متابعة أداء الموظف
تستطيع جهة العمل متابعة مستوى اداء الموظف من خلال المخرجات والجودة والتكاليف وقياس رضا العملاء والجدول الزمني لانهاء الانشطة والمهام عن طريق قاعدة بيانات خاصة بالاداء.

2- المقارنة
تقارن نتائج عناصر تقييم مستوى اداء الموظف السنوية للعام الذي تدرب فيه مع الأعوام السابقة. وتلاحظ أي تغييرات في مستوى ادائه خصوصا المهارات والمعارف التي تدرب عليها.

3- ردود فعل العملاء وانطباعاتهم
تستطيع جهة العمل من خلال استقصاء توجيه بعض الاسئلة سواء المكتوبة أو الشفهية عن مستوى الخدمة التي قدمها لهم الموظف وعن حسن تعاملة وعلاقته بالعملاء، وعما إذا كان لديهم مقترحات لتطوير وتحسين الخدمة.

4- الاستعانة بجهة استشارية
تستطيع جهة العمل الاستعانة بجهة استشارية خارجية لتقييم العائد على تدريب موظفيهم من خلال اسلوبهم وخبرتهم في هذا النوع من الاستشارة عن طريق المقابلات وجمع المعلومات وتحليلها واظهار النتائج ووضع التوصيات والمقترحات.

5- عوامل متداخلة

قد يكون تحسن أداء بيع منتج أو تقديم خدمة وتحقيق ايرادات وارباح نتيجة عناصر متداخلة، منها بسبب فاعلية التدريب الذي تلقاه الموظف، أم بسبب تعديل أو تخفيض سعر منتج أو تبسيط اجراء تقديم الخدمة. ومثال على ذلك:عندما يزداد اقبال العملاء على منتج معين، قد يرجع السبب الى فاعلية التدريب الذي تلقاة الموظف او بسبب خفض سعر المنتج والذي حفز العملاء على شرائه.

6- حساب تكاليف الجودة
من اكثر الامثلة وضوحا على غياب الجودة ارتفاع معدل الفاقد في الوقت أو المال أو المعدات أو الموارد بسبب الاخطاء. فإذا نجح البرنامج التدريبي في تقليص معدلات الاخطاء والفاقد، فسينجح ايضا في تقليص النفقات. ومن مؤشرات غياب الجودة عدم رضا العملاء وهو مؤشر معنوي يصعب قياسه وتقديره في صورة رقمية أو محاسبية.

7- توفير المصروفات
تهدف برامج التدريب على ادارة الوقت الى تمكين الموظفين من انجاز مهامهم في وقت أقصر أو بأقل مساعدة ممكنة. وتشير قيمة الوقت المستثمر الذي يتم توفيره الى نجاح التدريب. كما تتم ترجمتها الى أرقام وقيم مالية، لأن توفير الوقت وسرعة الانجاز = استهلاك كهرباء أقل + توفير ساعات اضافية للعاملين + استهلاك أقل للورق والاحبار والمكالمات الهاتفية وغيرها.

8- تقديرات المشرفين والمديرين

في بعض الاحيان يطلب من المشرفين والمديرين المهتمين بعملية ما او برنامج ما أن يعطوا قيمة تقديرية للتحسين والتطوير الذي لاحظوه على اداء موظفيهم وهم اقدر الاشخاص على ذلك. وتظل عملية التدريب مهمة لتحسين وتنمية مهارات العاملين والتي تعتبر استثمارا لجهة العمل لتحقيق اهدافها لتقديم خدمة افضل ومنتج ذي جودة يساعد على زيادة ارباحهم وكسب ثقة عملائهم وزيادة قاعدة عملائهم ،وكل هذا يعتمد على مدى جدية والتزام جهة العمل والموظف في الاستفادة من التدريب.

المصدر: برنامج قياس العائد على التدريب
للدكتور سعيد البصري 2006

النجاح نت


ما رأيك بهذه المقالة؟

التقيم:  
قم بتسجيل الدخول أو التسجيل لتتمكن من التقيم


نبذة عن الكاتب: غالية نوام

  • درست فنون الرسم التشكيلي والحفر على الزجاج والمرايا..
  • شاركت في العديد من المعارض الفنية وحصلت على شهادات تقديرية
  • رائد في مجال الخط العربي على مستوى الجمهورية العربية السورية...
  • حاصلة على رتبة مدرب مساعد أول في إيلاف ترين
  • ممارس معتمد في البرمجة اللغوية العصبية NLP Master Practitioner من البورد الأمريكي/ABNLP/ ومن إيلاف ترين/illaftrain.co.uk/  ومن انلبتا The International Association For Neuro Linguistic Programming.
  • ممارس معتمد في التنويم الإيحائي / ABH Master Practitioner / وفي العلاج بخط الزمن / TLTAB Master Practitioner / من البورد الأمريكي
  • حاصلة على العديد من الشهادات في السلوك الإنساني والتدريب الإداري مثل مقياس هيرمان والقيادة الفعالة والتخطيط الاستراتيجي والطاقة وديناميكية التكيف العصبي وغيرها لدى مدربين من المستوى الرفيع كالدكتور محمد التكريتي/ من بريطانيا والمدرب م. محمد بدره والمدرب روبرت سميث.
  • حاصلة على رخصة قيادة الحاسب MOSE
  • مدرب معتمد من إيلاف ترين عضو الإتحاد التعليم البريطاني/illaftrain.co.uk/
  • مدرب معتمد من مركز دبي للتعليم السريع
  • خبير تصنيف معتمد في قسم الكورسات المفتوحة في إيلاف ترين ILLAFTrain

     

 










السابق
إيلاف نت التالي